GVB wil tot de top van de werkgevers in Amsterdam blijven behoren. Ook in een krappe arbeidsmarkt bieden we werk aan mensen uit alle geledingen van onze samenleving, en we leiden ze zelf op. De gezondheid en de veiligheid van onze medewerkers zijn altijd belangrijke punten van aandacht.
Gezondheid en welzijn
Verzuim
Het verzuimpercentage van GVB is sinds maart 2020, de start van de coronacrisis, sterk gestegen. In 2020 was het cijfer 7,9% en in 2021 was dat 8,4%. De stijging zette in 2022 fors door naar 9,4%. Ook bij de andere vervoerbedrijven steeg het percentage in dezelfde periode sterk.
De meldingsfrequentie is het gemiddelde aantal keren dat medewerkers zich in een jaar ziekmelden. In 2021 was deze frequentie bij GVB 1,1, iets lager dan het Nederlandse gemiddelde van 1,2 (bron: CBS). In 2022 was de meldingsfrequentie 1,4. Van het verzuim bij GVB is 78% langer dan 6 weken.
Corona heeft wel invloed gehad op het relatief hoge verzuim bij GVB, maar verklaart dit niet helemaal. Een groot deel van de Nederlandse beroepsbevolking lijkt in de afgelopen pandemiejaren zieker te zijn geworden, blijkt uit onderzoek. Er moeten dus ook andere factoren meespelen.
Gedragsmatige aanpak: samen in regie
Verzuim heeft effect op de service en dienstverlening aan onze reizigers. Daarnaast is het vervelend voor de medewerker en de persoonlijke omgeving. Het vergroot ook de werkdruk van collega's en heeft een negatief effect op de werksfeer en de kwaliteit van onze organisatie. Bovendien heeft het een grote negatieve financiële impact, onder andere op de kostprijs per DRU (dienstregelingsuur). Om al die redenen willen we verzuim terugdringen en voorkomen.
De medewerker en de leidinggevende spelen samen een rol in (het voorkomen van) verzuim. In de praktijk zien we dat we dit proces kunnen verbeteren wat betreft preventie en acties tijdens verzuim. Daarom hebben we een adviesbureau gevraagd om ons hierbij te ondersteunen.
Alle bedrijfsonderdelen van GVB hebben in 2022 een stappenplan gemaakt voor gedragsmatige verzuimaanpak, onder andere met een training basisgespreksvaardigheden, coaching, en intervisie voor leidinggevenden. Medewerkers bij wie nog geen zicht is op werkhervatting kunnen de workshop Perspectief Op Werk volgen om te leren regie te nemen in het re-integratietraject. Ook zijn er hulpmiddelen ontwikkeld voor leidinggevenden en medewerkers om samen de regie te krijgen en behouden.
Belangrijk in onze verzuimaanpak is dat medewerkers zo snel mogelijk re-integreren naar hun eigen functie of, als dat nog niet kan, naar ander werk. Bureau tijdelijk werk van GVB fungeert als een intern uitzendbureau bij re-integratie. In 2022 hebben we de veelvoorkomende beschikbare werkplekken inzichtelijk gemaakt op ons intranet. Ook is het aantal tijdelijke re-integratiemogelijkheden binnen en buiten GVB vergroot.
Eigenrisicodrager voor WGA en Ziektewet
Sinds 2017 is GVB eigenrisicodrager voor de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) en zijn we ook na 104 weken verzuim verantwoordelijk voor de re-integratie van onze (voormalige) medewerkers. De WGA-uitkeringen betalen we zelf. Omdat de regie bij ons ligt en niet bij het UWV, kunnen we medewerkers optimaal begeleiden en hebben we meer grip op de uitkeringslasten.
Per 1 januari 2021 is GVB om dezelfde redenen ook eigenrisicodrager geworden voor de Ziektewet. In 2022 lagen onze kosten onder de jaarlijkse premie voor de publieke verzekering. Maar er is een zorg: het aantal medewerkers dat ziek uit dienst gaat stijgt en daarmee stijgen de kosten voor GVB.
Loopbaan en mobiliteit
GVB biedt loopbaanbegeleiding en sollicitatietraining aan medewerkers die een volgende stap willen zetten in hun loopbaan of die om medische redenen hun functie niet meer kunnen vervullen en een andere functie zoeken. In het kader van de Wet verbetering poortwachter bieden we begeleiding bij het zoeken naar andere functies, ook na 2 jaar omdat we eigenrisicodrager zijn voor de WGA.
Medewerkers die bij een reorganisatie boventallig worden, helpen we zoeken naar een andere functie. In 2022 waren dit 19 medewerkers. Hiervan zijn er inmiddels 4 herplaatst naar een andere functie en hebben er 6 buiten GVB een nieuwe baan gevonden.
Boventallige en (deels) arbeidsongeschikte medewerkers hebben voor passende vacatures voorrang boven andere interne sollicitanten. De afdeling Arbeid en Mobiliteit screent alle vacatures hierop voordat ze op intranet komen.
GVB Gezond
GVB Gezond is een preventief programma voor alle medewerkers van GVB. Het doel is bewustzijn van het belang van een goede gezondheid te vergroten en duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Een gezonde leefstijl is belangrijk om gezond en vitaal te blijven en verzuim te voorkomen. Medewerkers kunnen gebruikmaken van de GVB Gezond-coaches (budget-, beweeg-, stress-, slaap- en voedingscoach en hulp bij verslavingsproblematiek). Ook bieden we het Preventief Medisch Onderzoek (PMO), Stoppen met roken, de griepprik, mantelzorgondersteuning en Gezond de klok rond.
Rookvrij werken
In 2022 is GVB volledig rookvrij geworden. In naleving van de wetgeving waren de inpandige rookruimtes al in 2021 gesloten en nu zijn ook de bedrijfsterreinen van GVB rookvrij.
Hulp bij verslaving
GVB is een samenwerking aangegaan met Anonieme Zorg, onderdeel van Be Responsible, een bedrijf dat organisaties ondersteunt bij middelenvrij werken. Iedereen bij GVB die kampt met overmatig middelengebruik (alcohol, drugs of medicijnen), gamen of gokken kan anoniem vragen stellen of problemen bespreken. Hiermee wil GVB de drempel naar hulp verlagen. Leidinggevenden zijn getraind zodat ze meer kennis hebben, signalen van verslavingsproblematiek kunnen herkennen, het gesprek hierover kunnen aangaan en medewerkers beter kunnen begeleiden.
Zwareberoepenregeling
Als uitwerking van het landelijk pensioenakkoord is bij GVB sinds 2021 de zwareberoepenregeling van toepassing. Hiermee kunnen medewerkers die minstens 10 jaar bij GVB werken in een zwaar beroep, maximaal 3 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd stoppen met werken met een uitkering van GVB. Bij GVB geldt dit voor medewerkers die avond- en nachtdiensten draaien en/of een uitvoerende technische functie vervullen. Deze tijdelijke regeling loopt tot 1 januari 2026. Jaarlijks in september bepalen de cao-partijen of de regeling voor het volgende jaar wordt opengesteld. In 2022 stond de regeling open. De regeling voorziet duidelijk in een behoefte: in 2022 maakten 82 medewerkers er gebruik van, tegen 56 in 2021.
De regeling wordt in de loop van 2023 opengesteld voor 2023. Deelname aan de regeling wordt mogelijk gedoseerd in het geval een te groot aantal medewerkers een beroep doet op deze regeling. Dit om een te grote druk op met name de operatie te voorkomen.
Aanvraag Maatwerkregeling
De overheid subsidieert de zwareberoepenregeling vanuit de tijdelijke Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU). Ook andere maatregelen worden hieruit gesubsidieerd. In 2022 hebben we samen met de Rotterdamse stadsvervoerder RET en de Haagse HTM een aanvraag voor deze subsidie ingediend. Hoofdonderwerpen in het bijbehorende activiteitenplan zijn verzuimaanpak, bevorderen van vitaliteit, (sociale) veiligheid, mobiliteit en bevorderen van leiderschap. De subsidie van € 5,6 miljoen voor de 3 stadsvervoerders samen is in oktober 2022 toegekend. Bij de uitvoering van het activiteitenplan werken we nauw samen met RET en HTM.
Veiligheid op het werk

Veiligheid staat bij GVB voorop: we willen dat onze reizigers en medewerkers en natuurlijk ook de medeweggebruikers veilig thuiskomen. Voor onze medewerkers hanteren we de ongevallenfrequentie-index (IF-rate). Die geeft het aantal verzuimgevallen weer die het gevolg zijn van arbeids- en verkeersongevallen en agressie- en geweldsincidenten per miljoen gewerkte uren. GVB streeft naar een IF-rate van 2 in 2025. Daar zitten we nu nog ruim boven.
Tabel 15 IF-rate
Ongevallenfrequentie-index totaal | 2022 | 2021 | 2020 | 2019 | 2018 |
---|---|---|---|---|---|
6,7 | 7,5 | 5,3 | 6,2 | 5,4 |
Vallen en struikelen
Directe oorzaken van de ongevallen met verzuim zijn hoofdzakelijk vallen en struikelen, agressie door reizigers of omstanders, en noodstops van voertuigen. Een derde van de ongevallen met verzuim wordt veroorzaakt door vallen en struikelen. Soms komt dit door onoplettendheid, soms door objecten in de looproute. Bij alle ongevallen doen we onderzoek. Zo leren we hoe we ongelukken in de toekomst kunnen voorkomen.
Naar een proactieve veiligheidscultuur
GVB is op weg naar een proactieve veiligheidscultuur. Dat betekent dat we bij al onze beslissingen rekening houden met de veiligheid en bij onze medewerkers blijvend het veiligheidsbewustzijn willen verhogen. Hierbij is het belangrijk dat alle GVB'ers veilig werken blijven bespreken.
Op basis van externe cultuurmeting en een self-assessment zijn alle bedrijfsonderdelen aan de slag gegaan om de operatie zo veilig mogelijk te maken. Voorbeelden van acties zijn de verplichting om gedragsregels af te spreken en daar ook op te controleren en elkaar op aan te spreken. Daarnaast gaat het management vaker mee op dienst in de operatie of bij de werkuitvoering.
Signaleren onveilige situaties
GVB werkt met een SOS-systeem (Signaleren Onveilige Situaties). Hiermee worden onveilige situaties zichtbaar. Via SOS kunnen onze medewerkers gemakkelijk onveilige omstandigheden melden. De verantwoordelijke voor de oplossing komt na een melding meteen in actie. De melder wordt meerdere keren geïnformeerd over de stand van zaken rond de melding. Als het probleem is opgelost, checken we of dit naar tevredenheid is gebeurd. Dit werkt motiverend om onveilige situaties ook daadwerkelijk te melden. De directie en het management krijgen elke maand een update over de meldingen en de afhandeling. In 2022 waren er 470 SOS-meldingen, tegenover 375 in 2021.
Veiligheidsrondes management
Na de coronaperiode zijn de veiligheidsrondes weer van start gegaan. Directieleden en managers bij Techniek en bij Veren praten dan met medewerkers over veiligheidsmiddelen, de veiligheidsbeleving, de werkomstandigheden en de mogelijke gevaren. Als het goed gaat, geven ze complimenten. Deze gesprekken zijn ook een kans om knelpunten te signaleren en te laten oplossen.
VGWM-groepen
Groepen van leidinggevenden en medewerkers voeren overleg over veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu (VGWM). Het doel is om op de werkvloer de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Met regelmaat lopen ze inspectie- en inventarisatierondes waaruit input komt voor arbojaarplannen. In het VGWM-overleg met de directie wordt het arbobeleid gevolgd en worden specifieke onderwerpen besproken. Onderwerpen in 2022 waren alcohol- en drugscontroles en ongeoorloofd gebruik van mobiele telefoons tijdens het rijden.
Preventiemedewerkers
Eind 2021 heeft de OR ingestemd met een nieuwe invulling van de rol van preventiemedewerker bij GVB (deskundige medewerker op basis van de Arbowet). In 2022 zijn de preventiemedewerkers binnen de afdelingen van start gegaan. Zij hebben 2 dagen training gevolgd en besteden een deel van hun tijd aan de wettelijke taken van preventiemedewerkers: zij coördineren de risico-inventarisatie en -evaluatie voor hun afdeling, zorgen voor veiligheidsverbeteringen en zijn aanspreekpunt voor de werkvloer.
Gevaarlijke stoffen
In 2022 is het verbetertraject voortgezet om het gebruik van gevaarlijke stoffen beheersbaar te maken. De algemene inkoopvoorwaarden zijn aangepast om kankerverwekkende stoffen te weren. Ook hebben we extra capaciteit ingehuurd om bij Bus en Veren zaken op orde te brengen en om de werkzaamheden voor de M7-metro waarmee gevaarlijke stoffen zijn gemoeid goed voor te bereiden.
Coronamaatregelen
Rondom corona hebben we een opschalingsmodel gemaakt waarmee er bij een eventuele volgende corona-uitbraak bij grotere besmetting meer maatregelen worden genomen. Dit model is landelijk door de OV-sector geadopteerd. Afhankelijk van de landelijke fase kunnen de OV-bedrijven hiermee gepaste coronamaatregelen treffen.
Medewerkerbetrokkenheid
Medewerkeronderzoek
Met het medewerkeronderzoek meten we de eNPS, een van de 4 kern-KPI’s van 2022. De eNPS staat voor de Employee Net Promoter Score, die zegt in hoeverre een medewerker de organisatie aanbeveelt als werkgever. Een positieve eNPS draagt bij aan een lager verzuim en beïnvloedt zodoende de kostprijs per DRU en leidt ook tot een hogere instroom van medewerkers. Het doel voor 2022 was een eNPS van +5 en een respons op het onderzoek van minimaal 61%. Het onderzoek is in 2022 voor het eerst in november uitgevoerd. De eNPS is uitgekomen op -10. Een duidelijk signaal dat we hier de schouders onder moeten zetten.
'Fijn dat je er bent'
Om de tevredenheid van onze medewerkers te vergroten, hebben we een waarderingsactie gehouden onder het motto ‘Fijn dat je er bent’. Ook hebben alle medewerkers tweemaal een eenmalige uitkering gekregen, van € 500 en van € 1.500. Om het gevoel van verbinding te versterken, hebben we een familiedag georganiseerd, die druk werd bezocht. De storingen met de pinapparatuur in de voertuigen, waar ons rijdend personeel veel last van had, hebben we teruggedrongen door extra inzet in oktober en november, toen de storingen speelden. Oudere medewerkers konden gebruikmaken van de zwareberoepenregeling om eerder te stoppen met werken.
De verbeterpunten en de krachten die uit het onderzoek van 2022 komen, zijn gelijk aan die van 2021. Met name de verbeterpunten – middelen, werkbelasting en werkomstandigheden – behoeven aandacht, evenals de communicatie hierover.
In 2023 gaan we maandelijks communiceren over acties naar aanleiding van het medewerkeronderzoek van 2022. Ook willen we een tussentijdse meting op een thema uitvoeren. Het thema bepalen we op basis van de uitkomsten van 2022 en de actualiteit op dat moment. Het reguliere onderzoek voeren we in 2024 weer uit.

Interview OR-voorzitter Willem van Offerden
“GVB is óns bedrijf”
In 2021 werd Willem van Offerden voorzitter van de Ondernemingsraad. Hij blikt terug op het eerste volle jaar van zijn voorzitterschap en op onderwerpen die hebben gespeeld. Zijn belangrijkste doel is dat de nieuwe concessie gegund wordt aan één ongedeeld GVB.
In 2009 was Willem van Offerden nog trambestuurder, totdat hij in dat jaar toetrad tot het Dagelijks Bestuur van de OR. Hij startte als tweede secretaris en doorliep vanaf 2015 twee periodes als vicevoorzitter. Vervolgens werd hij gekozen om de raad voor te zitten. “Onze OR bestaat uit 19 mensen, zoals passend is bij de omvang van GVB. Daarvan zijn 5 fte volledig vrijgesteld voor de OR. Alle modaliteiten zijn vertegenwoordigd. Onder de OR-leden is wat verloop geweest, onder andere vanwege pensionering. Daarvoor komen minder ervaren mensen terug, maar die komen wel met frisse ideeën. Het vergt van de leden aardig wat vrije tijd om dingen te lezen en voor te bereiden, maar ze zijn actief en betrokken.”

De voorzitter geniet van zijn taak. “Vooral omdat het zo divers is. We praten mee over alles, van de kleur van de werksokken tot aan de gunning van de concessie. Met de hele OR vormen we een mening, en bij elke advies- en instemmingsaanvraag vragen we aan de medewerkers die het betreft wat ze ervan vinden. Zo behouden we draagkracht en vertegenwoordigen we echt onze achterban. Wij mogen het doen omdat de collega’s het goed vinden. Dat is best een verantwoordelijkheid.” Het contact met het directieteam is goed, zegt Willem. “Natuurlijk hebben we onze conflictjes en discussies, dat hoort erbij. En de directie ziet het belang ervan de OR tijdig en goed te informeren, al gebeurt dat niet altijd en overal, maar hierover zijn onlangs afspraken gemaakt.”
In 2022 zijn verschillende zorgpunten besproken, zoals het hoge verzuim. “Bij GVB speelt vooral langdurig verzuim. Het is nog niet duidelijk waardoor. Het speelt in heel Nederland, maar je mag dat niet een-op-een vergelijken. Binnen operatie komt een belevingsonderzoek.”
Ook heeft de OR veel energie gestoken in de werkdruk en de middelen waarmee wordt gewerkt. “Toen de barcode werd ingevoerd, was de apparatuur nog niet aanwezig en moest controle nog op zicht. Maar de bestuurder wil zijn werk goed doen en dan is het frustrerend als bijvoorbeeld apparatuur niet goed werkt. Daar vragen we dan aandacht voor en we benadrukken het belang van de medewerker. Bij de staf is de werkdruk ook hoog. Daarover hebben we gesprekken met de directie gevoerd. Het kernwoord is nu focus. Je kunt wel een stapel werk voor iemand neerleggen, maar als je geen prioriteiten aangeeft, wordt het ingewikkeld. Het management moet medewerkers daarin helpen.”
Verreweg het belangrijkste onderwerp was en is de onderhandse gunning van de concessie aan GVB. “Onze heilig graal,” noemt Van Offerden het. “Dat is ons ultieme doel: een ongedeeld GVB dat een contract voor 15 jaar mag aangaan. Dat belang is voor iedereen hetzelfde. Het is spannend of dat gaat lukken na de gevolgen van corona en met de impact van de oorlog in Oekraïne. Bij de onderhandelingen over de concessie worden wij meegenomen, de OR heeft adviesrecht op de gunning. Ik vind het enorm belangrijk. Ik werk hier al 33 jaar, en het gros van de medewerkers hoopt hier nog lang te werken. Dat maakt ons fanatiek in het behalen van resultaat. Want GVB is óns bedrijf.”
Loopbaanontwikkeling
Leiderschap
In 2022 was leiderschapsontwikkeling een strategisch programma en een KPI. Het accent is in ons leiderschap komen te liggen op drie thema’s: mens, verandering en resultaat. Op basis van het nieuwe leiderschapsprofiel en deze thema’s is opleidingsaanbod ontwikkeld dat we via ons Learning Management Systeem (LMS) aanbieden. Leidinggevenden kunnen een leiderschapsscan maken, waarmee ze inzicht krijgen in hun profiel en ontwikkelpunten. Zo kunnen ze een passende keuze maken uit het aanbod. Aan leiderschapsontwikkeling geven we in 2023 een vervolg.
Opleidingen
Ons LMS biedt digitale en blended leertrajecten voor alle medewerkers van GVB. Het aanbod bestaat uit verschillende e-learnings en maatwerktrainingen. Ons online aanbod blijft in ontwikkeling, er komen maandelijks nieuwe opleidingen bij.
Diversiteit en inclusie
Diversiteitsbeleid
Het diversiteitsbeleid binnen GVB kent 3 pijlers: diversiteit, gelijkheid en inclusie. We hebben hiervoor aandacht bij de instroom en de doorstroom van medewerkers en we werken aan een inclusieve werkomgeving. Achter dit beleid zit onze overtuiging dat we de beste service kunnen verlenen aan de diversiteit aan reizigers als we zelf een afspiegeling vormen van de bevolking van Amsterdam. Bij GVB werken mensen met alle denkbare achtergronden, iets wat ook de stad kenmerkt.
Diversiteit
Bij een vacature speelt diversiteit altijd een rol. We trainen managers en recruiters om bias (bewuste of onbewuste voorkeur) op gender en cultuur tegen te gaan bij het werven en bevorderen van medewerkers. Daarvoor moet die bias eerst worden onderkend. Zien we op dit punt geen ontwikkeling, dan grijpen we in.
In onze uitingen laten we een divers beeld zien van GVB. Verder gebruiken we bijvoorbeeld binnen GVB ons Roze Netwerk en Jong GVB als klankbord.
In het directieteam en in de raad van commissarissen moet ten minste 30% vrouw en ten minste 30% man zijn en daar voldoen we nog niet aan.
Gelijkheid
Een cao-onderzoek heeft uitgewezen dat we in de beloning van onze medewerkers niet discrimineren in gender. Ons systeem is zodanig ingericht dat beloning samenhangt met vaardigheden.
Inclusieve werkvloer
We willen dat iedereen zich op de GVB-werkvloer welkom en veilig voelt. Daarbij spelen omgangsvormen een grote rol. Uit ons medewerkeronderzoek is gebleken dat op dat punt verbetering nodig is. We willen professionele omgangsvormen normaliseren, waarbij ongewenst gedrag bespreekbaar is, collega’s elkaar aanspreken op hun houding en we voorbeeldgedrag stimuleren. Bewustwording is hierbij van belang. Ook willen we medewerkers en leidinggevenden handelingsperspectief geven bij dilemma’s, vraagstukken en gesprekken over inclusiviteit, omgangsvormen en integriteit.
Om dit te bereiken, volgen we met een extern bureau het programma ‘Hoe gaan we met elkaar om?’. Hierbinnen zijn alle leidinggevenden en de OR-leden getraind in omgangsvormen. Het trainen van de medewerkers heeft vanwege corona stilgelegen, maar in mei 2022 hebben we een pilot gedaan met gemengde groepen van Operatie en Techniek, en in september zijn we gestart met de trainingen. Die worden positief ontvangen, zo blijkt ook uit de evaluaties. Eind 2022 was bijna 30% van de doelgroep getraind. In 2023 vervolgen we de trainingen.
Participatiewet
Ondanks de krappe arbeidsmarkt zijn er dit jaar 12 participanten gestart bij GVB, van wie er 7 zonder proefplaatsing zijn aangenomen op een werkervaringsplek met een tijdelijk contract. Bij ICT kreeg één participant na een jaarcontract een vaste aanstelling, en één participant stroomde na 2 jaar door naar een functie bij het Service Center van HR. In januari 2023 starten 2 participanten met de rijopleiding tot buschauffeur.
Via Cordaan en Pantar biedt GVB daarnaast dagbesteding aan voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Medewerkers van Pantar en Cordaan kunnen bij GVB terecht voor een leer-werkplek.

GVB stond op de banenmarkten voor werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt, die waren georganiseerd door de gemeente Amsterdam, UWV en Sociaal Werkkoepel Amsterdam. Daarna is een kandidaat gestart als unit-assistent bij Tram. Maandelijks zijn er online in- en doorstroomsessies van de Werkkoepel waarin kandidaten en werkplekken worden besproken.
Ook in 2023 streven we ernaar om 12 participanten binnen te halen. In samenwerking met Onbeperkt aan de slag gaat GVB in 2023 een ‘meet & greet’ organiseren waarbij bedrijven met participatiebanen informeel participanten kunnen ontmoeten.
Tabel 16 Diversiteit en inclusie bij GVB
KPI | 2022 | 2021 | |
---|---|---|---|
Kandidaten Participatiewet1 | 12 | 12 | 7 |
Nieuwe medewerkers jonger dan 25 jaar | 10,0% | 5,6% | 13,3% |
Verdeling vrouw/man in RvC | 30% v / 30% m | 40% v / 60% m | 40% v / 60% m |
Verdeling vrouw/man in directie | 30% v / 30% m | 29% v / 71% m | 29% v / 71% m |
Verdeling vrouw/man leidinggevenden | 30% v / 30% m | 26% v / 74% m | 24% v / 76% m |
Gelijke salarishantering in gelijke functies | √ | √ | |
Verdeling onbepaalde en bepaalde contracten | ... | 96,7% onbepaald / 3,2% bepaald | 96,7% onbepaald / 3,2% bepaald |
Stageplekken | 50 | 24 | 22 |
Geen last van ongewenste omgangsvormen | 85,0% | 83% | 81,0% |
- 1 Definitieve plaatsingen. Totaal aan werkervaringsplekken voor participanten bij GVB staat op 84.
Samenwerking met JINC
JINC zet zich in om jongeren een goede start te geven op de arbeidsmarkt. Ze maken kennis met beroepen, ontdekken welk werk bij hun talenten past en leren solliciteren. GVB is ruim 15 jaar een actieve partner van JINC. Samen met JINC organiseren we onder meer sollicitatietrainingen, de carrièrecoach, bliksemstages en het project Baas van Morgen. In dat kader liep een jonge ‘baas’ in 2022 een dag mee met onze CTO. JINC helpt ons ook met onze social return-opgaven bij het Railinfrabedrijf.